Verksamhetsutveckling

Exploring the impact of the Human Dynamics program in a health care organization

Frances D Glosson är chef för Organizational Learning för ett sjukvårdsorganisation med 26 enheter i Mellanvästern. Hon är också sjuksköterska med 20 års erfarenhet av ledarskap inom sjukvård. Rapporten ingår som del i doktorsavhandling, Ed.D. i Leadership för the Advancement of Learning and Service, Cardinal Stritch University, december 2002. Detta är en sammanfattning av rapportens resultat.
Resultat
Studien fastslår att Human Dynamics utbildningsprogram varit ett effektivt verktyg för att förbättra personalens inlärningsförmåga. Enkätundersökningen visar att förbättringar med hjälp av Human Dynamics främst märktes på det individuella planet.

En djupare analys av enkätresultaten visar att Human Dynamics haft positiv inverkan inom fem lärande-kategorier:

  • Självinsikt
  • Förståelse för andra
  • Kommunikation
  • Teamfunktion
  • Leda möten

Lärande inom hälso- och sjukvård
I en lärandeorganisation är alla medarbetare delaktiga i lärandet och att sprida det till varandra. Den nya informationen ska användas till att förstå och påverka förhållandet mellan organisationens arbete och resultat. Det finns en avgörande skillnad mellan att lära nytt i en organisation och en lärandeorganisation. Forskarna DiBella och Nevis ́s (1998) har kommit fram till vilken som är den mest avgörande faktorn för lärande inom hälso- och sjukvården: närvaron av förtroendefulla relationer i organisationen. Deras respondenter säger att när man litar på sina kolleger, kan man vara öppen med både framgångar och motgångar. I den miljön av stöd och ömsesidig respekt, kan man ta ”risken” att lära nytt. Även om inte önskat resultat nås, finns det då en trygghet i vetskapen om att kollegerna uppskattar ansträngningen man gjort.

Inledning
Flera organisationsforskare, däribland Peter Senge, har uppmärksammat att Human Dynamics stödjer skapandet av en lärandeorganisation. Denna studie är en kvalitativ fallstudie av ett hälso- och sjukvårdssystem som införde Human Dynamics utbildningsprogram i sin organisation. Human Dynamics är ett program som erbjuds inom flera amerikanska sjukvårdsorganisationer, för dess möjlighet att förbättra inlärningskapaciteten på individuellt, team-, samt organisationsnivå.

Sjukvård är så mycket mer än att bara använda teknologi till att diagnostisera och behandla sjukdomstillstånd. Det är ett komplext sammanhang av relationer, vars mål är att optimera hälsa, inte bara minimera sjukdom.L Kaiser skriver i tidskriften The Physician Executive (2000) att en ny sorts utbildning, som omfattar en utvidgad medvetenhet, är nödvändig för alla professioner inom sjukvården. Att utvidga medvetenheten är just kärnan inom Human Dynamics. Programmet ger nya möjligheter till förbättrad kommunikation, bättre ut- och inlärning, för integration och utveckling av både grupper och individer – oavsett ålder, kultur eller kön. När Human Dynamics implementerades i en komplex sjukvårdsorganisation i Minneapolis, kunde man observera en förbättring i hur personalen fungerade och utvecklades över alla gränser (Morath 1995). Med hjälp av Human Dynamics skapades ett positivt språkbruk som ökade förmågan att förstå och acceptera skillnader. Organisationens strategiska, kulturella och organisatoriska effektivitet höjdes också genom det systematiska förändringsarbetet.

Bakgrund
1995 bestämde ledningen i den studerade sjukvårdsorganisationen att skapa en lärandeorganisation. De främsta målen var att förbättra kommunikation, teamarbete och de övergripande resultaten. Arbetet utgick från de fem disciplinerna, framtagna av Peter Senge: systemtänkande, personligt bemästrande, mentala modeller, delade visioner och teamlärande. Human Dynamics utbildningsprogram infördes som en av metoderna 1995 och har sedan dess funnits med i utvecklingen. Human Dynamics infördes för att förbättra de mellanmänskliga relationerna, utveckla lärandet och vara stöd i övergången till en lärandeorganisation. ”Human Dynamics provides a foundation of human understanding that facilitates implementation of each of the five disciplines we have found crucial in building learning communities” (Peter Senge, 1999)

Metod
Studien ska svara på frågorna:

  1. Hur har Human Dynamics-programmet påverkat det dagliga arbetet för den enskilda individen?
  2. Hur har Human Dynamics-programmet påverkat det dagliga arbetet för teamet som individen ingår i?
  3. Hur har Human Dynamics-programmet påverkat det dagliga arbetet för organisationen?. (Denna fråga har dock inte inkluderats i resultatredovisningen.)

Studien bygger på enkäter, fokusgrupp- och individuella intervjuer, samt deltagande observation under tre månader.

Studieplats samt deltagare
En hälso- och sjukvårdsorganisation i Mellanvästern utspridd på flera ställen. Organisationen har genomgått tre stora förändringar under de senaste fem åren: omorganisation av enheter, neddragningar i personal, intensifierat fokus på finansiellt resultat. Under samma period har organisationen expanderat till 26 platser och ökat personalstyrkan med 33 procent. Deltagarna i studien var personal inom sjukvårdsorganisationen, som genomgått minst 16 timmars utbildning i Human Dynamics.

Resultat av enkätundersökningen
Deltagarna svarade på frågor om olika dimensioner av lärande. Intervallet gick från ”Nästan aldrig” till ”Nästan alltid”, på en sexgradig skala. De gav två svar: före och efter Human Dynamics-utbildningen. För att få fram hur olika beteenden förändrats, har ”före”-data subtraherats från ”efter-data”. Resultatet presenteras på en tregradig skala. Nedan rangordnas resultatet utifrån en tregradig skala, tillsammans med dimension och, inom parentes, påstående:

Påverkan på individens dagliga arbete
Hur har Human Dynamics påverkat individens dagliga abete?

  • 2.54: Känner igen olika inlärningsbehov (Jag känner igen de olika angreppssätt individer behöver för att kunna lära sig nya saker)
  • 2.04: Kommunikation (Jag anpassar min kommunikation för att kunna möta andras lärandebehov)
  • 1.63: Självinsikt (Jag förstår mina egna inlärningsbehov)
  • 1.61: Förändringsbenägenhet (När jag möter nya utmaningar, vet jag hur jag ska använda ett effektivt inlärningssätt)
  • 1.55: Stödja teamet (Jag klarar av att vara tyst när det stödjer andra att reflektera, tänka och bidra)
  • 1.44: Stödja olika inlärningsbehov (Jag letar efter möjligheter att stödja andra i deras olika inlärningsbehov)
  • 1. 38: Förstå andra (Jag är uppmärksam och visar förståelse för andras kommentarer) 1.34: Lyssnande (Jag lyssnar medvetet på andra utan att avbryta)
  • 1.12: Få återkoppling/feedback (Jag letar efter möjligheter att lära och är mottaglig för återkoppling från andra.

Kommentar:
När man tittar på staplarna ”före Human Dynamics” och ”efter Human Dynamics”, syns skillnader extra tydligt när det gäller fyra av dimensionerna. ”Efter Human Dynamics” placerade sig de flesta respondenter inom de två högsta nivåerna fem och sex (”Nästan alltid”) efter följande påståenden:

  • ”Självinsikt (Jag förstår mina egna inlärningsbehov)”, 96 av 105 respondenter.
  • ”Förändringsbenägenhet (När jag möter nya utmaningar, vet jag hur jag ska användaett effektivt inlärningssätt)” , 95 av 105 respondenter.
  • ”Känner igen olika inlärningsbehov (Jag känner igen de olika angreppssätt individerbehöver för att kunna lära sig nya saker)”, 95 av 105 respondenter.
  • Kommunikation (Jag anpassar min kommunikation för att kunna möta andraslärandebehov), 95 av 105 respondenter.

Påverkan på teamet
Hur har Human Dynamics påverkat individens dagliga abete?

  • 1.16: Samarbete (Vi visar att medlemmarna i teamet samarbetar)
  • 1.14: Konflikthantering (Som team, hanterar vi konflikter öppet och ärligt)
  • 1.07: Respekterar teamkamrats idéer (Som team, söker vi och respekterar olika uppfattningar)
  • 0.97: Få återkoppling/feedback (Som team, ger vi öppen och ärlig feedback till varandra) 0.94: Ger stöd åt teamlärande (Som team, hjälper vi varandra att lära nytt)
  • 0.85: Lyssnar i teamet (I vårt team frågar alltid medlemmarna efter varandras åsikter när de själva sagt något)

Kommentar:
Här är skillnaderna inte lika stora som när det gäller individen. Kvantitativt, var det totala medelvärdet 1.63 intervaller på det indivduella planet. Det totala medelvärdet för teameffekten är 1.02 intervaller. För den dimension som visade störst förändring, ”Samarbete”, placerade sig 76 av 105 respondenter överst på skalan, nivå fem och sex.

Andra effekter på lärandet
Respondenterna fick även kryssa för vilka ytterligare kompetensområden de förbättrats i, efter Human Dynamics-utbildningen. Områdena valdes från definierade kategorier ur ”Dimensions of Learning Organization Survey” av forskarna Watkins och Marsick (1993,1996). Respondenterna anmodades även ange andra områden de tyckte saknades.

Förbättringsområden
Antal respondenter (av 105)

Kommunikation 97
Inlärning 83
Fungera i team 79
Konflikthantering 75
Problemlösning 75
Leda andra 62
Personlig hälsa 46
Stresshantering 46
Projektledning 45
Framtidsplanering 38
Föräldraskap33

Översättning och sammanställning: Malin Skreding Hallgren

 

 

 

 

 

Comments are closed.